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Reglas para el teletrabajo en Ecuador

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El Ministerio de Trabajo emitió el acuerdo ministerial MDT-2020-181, con las directrices para regular el teletrabajo, según lo que establece la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario por la crisis de Covid-19.

La norma, publicada la noche del 14 de septiembre de 2020, es obligatoria para todos los empleadores y trabajadores con contratos de trabajo nuevos o ya existentes que apliquen esa modalidad.

“El empleador podrá optar por la modalidad de teletrabajo en cualquier momento de la relación laboral según la necesidad del negocio y/o la actividad que ejecute el trabajador”, sostiene el acuerdo ministerial.

Según el Ministerio de Trabajo, el teletrabajo se puede aplicar a todos los contratos de trabajo suscritos a la fecha o por suscribirse, excepto en aquellos casos en los que la naturaleza de las labores la haga inaplicable.

¿Cómo aplicar el teletrabajo?

Registro

Antes de aplicar esta modalidad, el empleador debe notificar al trabajador sobre la decisión.

Una vez hecha la notificación, el empleador deberá realizar el registro en el Sistema Único de Trabajo (SUT), en un plazo de 15 días.

La aplicación del teletrabajo emergente registrado de conformidad con el Acuerdo Ministerial MDT-2020-076, de 12 de marzo de 2020 en el Sistema Único de Trabajo (SUT), se mantendrá vigente.

2.- Nuevos contratos

Los nuevos contratos de trabajo que apliquen el teletrabajo deberán celebrarse por escrito y contendrán los requisitos establecidos en el artículo 21 Código del Trabajo, entre los que se encuentran:

-Cuantía y forma de pago de la remuneración. --Tiempo de duración del contrato.
-Lugar en que debe realizarse la obra o el trabajo.

En los nuevos contratos pueden fijar un período de prueba, siempre y cuando no se trate de un cambio de condiciones en una relación laboral ya existente.

La modalidad de teletrabajo no modifica las causales de visto bueno determinadas en los artículos 172 y 173 del Código de Trabajo, ni las causales de terminación de contrato establecidas en el artículo 169 de la misma norma”, sostiene el acuerdo ministerial.

  1. Excepciones

El empleador no podrá aplicar la modalidad de teletrabajo cuando la naturaleza de las labores del trabajador lo impida.

Esta modalidad tampoco se podrá realizar cuando el colaborador esté imposibilitado de hacerla por circunstancias particulares y no atribuibles al trabajador.

“De comprobarse tales circunstancias por parte del empleador, no se podrá hacer uso de esta modalidad”, sostiene el acuerdo, que agrega que “las causales de imposibilidad de teletrabajo establecidas en este artículo, bajo ningún concepto son causales de terminación de la relación laboral”.

El trabajador debe informar al empleador los motivos para no teletrabajar en un plazo de tres días desde que se notifica el cambio de modalidad.

Si el trabajador no avisa sobre su imposibilidad dentro del plazo establecido, se configurará el supuesto de abandono de trabajo, previsto en el artículo 172 del Código de Trabajo.

En caso de que el trabajador notifique su imposibilidad, pero no la justifique, deberá acogerse al teletrabajo de acuerdo con lo dispuesto por el empleador.

  1. Cambio de modalidad

Un trabajador que se encuentra en teletrabajo puede volver a prestar sus servicios de forma presencial por pedido del empleador, excepto en los siguientes casos:

-Si el contrato de trabajo se hubiese modificado permanentemente por acuerdo entre las partes hacia la modalidad de teletrabajo.

  • Si por disposición de autoridad competente no fuera posible el trabajo presencial.

5.Tipo de jornada

El teletrabajo se puede aplicar en jornada completa, es decir 40 horas a la semana, o en jornada parcial.

Esta modalidad contractual debe respetar “la jornada vigente, los límites de jornada máxima, los días de descanso, el pago de horas extraordinarias y suplementarias y los demás rubros previstos en el Código del Trabajo”.

  1. Desconexión

Una vez finalizada la jornada laboral, el empleador garantizará el derecho a la desconexión del trabajador, el cual será de al menos 12 horas continuas en un periodo de 24 horas.

Además, el trabajador tendrá derecho a mantener el tiempo de descanso que tenía en la modalidad presencial, incluyendo el tiempo de almuerzo.

Durante el tiempo de desconexión el empleador no podrá establecer comunicaciones con el trabajador, ni formular órdenes u otros requerimientos.

Aunque, el empleador si podrá demandar el trabajo del colaborador en caso de que se presenten las circunstancias previstas en el artículo 52 del Código del Trabajo, que son:

-Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento por la inminencia de un accidente y por fuerza mayor que demande atención impostergable. En estos casos, el trabajo deberá limitarse al tiempo estrictamente necesario para atender al daño o peligro.
-La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción represente perjuicios al interés público.

En los casos de jornada parcial o jornadas especiales se deberá establecer un tiempo de descanso al menos cada cuatro horas de teletrabajo continuo.

“El tiempo utilizado para el descanso, formará parte del derecho a la desconexión del trabajador”, sostiene el acuerdo ministerial.

7.-Remuneración

La remuneración que perciba el teletrabajador no podrá ser menor al salario básico o los salarios sectoriales determinados para jornada completa ordinaria o su proporcional para jornada parcial, según lo que establece el Código de Trabajo.

El pago de la remuneración de teletrabajo se podrá hacer de cuatro formas, según lo acordado:

-Diario
-Semanal
-Quincenal
-Mensual

En esta modalidad de trabajo, el empleador no está obligado a pagar beneficios como alimentación, uniformes o transporte que no son utilizados por el colaborador durante el tiempo que dure el teletrabajo.

8.- Herramientas de trabajo

Según el Ministerio de Trabajo, el empleador deberá proveer al trabajador con equipos y lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo.

Además, el empleador debe notificar al trabajador con las directrices para supervisar y monitorear la realización de sus actividades.

Para eso, el empleador tiene que establecer condiciones adecuadas para el cumplimiento de las labores del trabajador, es decir garantizar la salud, la seguridad y la información personal del colaborador.

En cambio, el trabajador deberá cuidar y custodiar las herramientas y equipos entregados por la empresa.

Además, cada colaborador es responsable de la confidencialidad de la información otorgada para la realización de sus tareas laborales.

Fuente: Primicias